Feedback - Hur den tas emot, beror på vem som ger

Feedback är svårt. Och viktigt, för det utvecklar oss. Men vems feedback lyssnar vi till och vems feedback tar vi till oss av?

Mina kursdeltagare brukar få göra en övning där de får ta fram ”regler” för hur de ska ge feedback till varandra under en utbildning. Det brukar bli intensiva diskussioner och det märks att det finns många känslor kring hur det är att ge feedback. När jag pressar för konkreta råd, brukar det bli: det ska vara konstruktivt, det ska ges ärligt och man ska ge enligt principen ros-ris-ros (börja med något bra, sedan något dåligt och avsluta med något bra).

Jag brukar då fråga:

• Vad är konstruktivt och hur gör man då?

• Vad menas med ärligt och ska det alltid vara helt ärligt?

• Hur många rosor tar man med sig när man känner sig sönderriven på taggarna i riset?

Många gånger blir det då tyst i rummet. Och det är inte så konstigt, för feedback är inte lätt och det är inte något som kommer naturligt. Vi har helt enkelt inte fått lära oss metoder för att ge varandra utvecklande feedback. Vi har lärt oss att ge beröm till varandra och vi har till viss del lärt oss att leverera klagomål, men vi har inte alltid verktygen för att ge feedback.

Vi har inte heller tränat på att ta emot feedback och bearbeta den återkoppling som vi får (om vi får någon). Därför brukar mina kursdeltagare även få reflektera över hur de ska agera när de tar emot feedback. Men efter att ha läst om en studie, så måste jag lyfta den övningen till att deltagarna även ska fundera över hur de värderar återkopplingen beroende på vem det är som ger den.

I en studie av Martin Abel, lektor i ekonomi vid Middlebury College, visade det sig att när kritisk feedback gavs av kvinnliga chefer, till skillnad mot manliga, dubblades effekten av att medarbetarna inte kunde tänka sig att arbeta för företaget i framtiden. Varför gör kritik från kvinnliga ledare att medarbetare, både kvinnor och män, blir mer missnöjda med sin uppgift och företaget jämfört med om en man ger samma feedback?

Abel menar att det handlar om förväntningar på ledarstil baserat på kön och att beröm associeras med femininitet medan kritik kopplas till manlighet. (Sedan resonerar Abel kring konsekvenserna för kvinnliga chefer. Här är studien i sin helhet: Do Workers Discriminate against Female Bosses? http://ftp.iza.org/dp12611.pdf .)  

Jag har länge arbetat med feedback och utbildat i frågan. För mig är det självklart att det har betydelse för hur vi tar emot feedback beroende på vem som ger oss feedback. Jag har använt mig att metaforen ”du köper dig rätten att ge kritisk återkoppling genom valutan positiv återkoppling”. Med det menar jag att du behöver ge väldigt mycket beröm och positiv respons för att bygga upp tilliten och förtroendet att kunna ge den utvecklande kritiska återkopplingen som personen kan ta till sig av. Men, lite raljant, tydligen måste du vara man också…

Fråga dig själv nästa gång du får feedback: Tar du emot den på olika sätt beroende på om det är en kvinna eller man som ger dig den? Hur värdesätter och bearbetar du din feedback?

Jag läste först om denna undersökning i tidningen Chef: https://chef.se/forskning-tuffare-fa-kritik-av-kvinnlig-chef/.

Kursdeltagares och mina råd och “regler” för att ge och ta emot feedback.